• Sindicato dos Bancários

Líderes dão lição sobre contratar, demitir e manter a equipe inspirada


Gestores compartilham o que aprenderam a respeito de processos seletivos e desligamentos

Cinco empreendedores contam o que seus erros ensinaram sobre gestão de pessoas.

‘O BOM GESTOR DEVE FALAR DE SALÁRIO DE FORMA CLARA’

Tem uma máxima de liderança que diz: demore muito para contratar e seja rápido na hora que precisar desligar alguém. Quando estamos começando um negócio, precisamos de gente, muitas vezes nos esquecemos dessa máxima.

Aqui na Hype60+ (consultoria de marketing especializada em terceira idade) tentamos contratar pessoas indicadas e fazemos um método de seleção com várias entrevistas.

Assim que a pessoa entra, contamos o que é a companhia e como é a cultura da empresa. Por exemplo, uma vez por mês temos happy hour, também temos que almoçar uma vez por semana sem falar de trabalho.

Um bom líder é aquele que inspira as pessoas a serem a melhor versão delas, mas sem ser tão incrível que acabe massacrando todo mundo. Hoje passamos mais tempo com nossos colegas de trabalho do que em casa. Líderes precisam ter comprometimento, criar rituais de encontro. Quando ele fica muito distante, as pessoas perdem o propósito do que estão fazendo.

O líder precisa ter empatia, espaço para escutar, mas também para guiar. E precisa, sim, falar de grana. Nós, brasileiros, temos muita dificuldade de falar de dinheiro, mas esse é um assunto que os líderes têm que trazer de forma clara.

Para motivar a equipe, tem que ter transparência e comunicação. É muito importante dar autonomia para as pessoas crescerem e questionarem.

Layla Vallias, 29, fundadora da consultoria de marketing Hype60+

O MAIOR DESAFIO É ENCARAR AS DIFERENÇAS DE GERAÇÕES’

Existe um problema geracional. Hoje tenho bem definido o que é um “millennial”. Tem o “millennial” de classe média ou alta e também tem o de classe baixa, que é completamente diferente. A gestão desses perfis, assim como a dos “baby boomers”, é um desafio.

O “millennial” que vem de classe alta tem expectativas muito grandes. Isso se reflete no dia a dia em inúmeros conflitos com a equipe.

É óbvio também que a minha geração, a X, também tem dificuldades, tanto com a comunicação quanto com a gestão dessa geração mais jovem. Essa diferença geracional precisa ser coordenada.

Para isso é preciso entender as expectativas de cada um, ouvir. A pessoa da geração X tende a pensar que é “mimimi”. Para resolver, é preciso fazer quase uma sessão de terapia: tem que sentar e dar liberdade para cada um falar o que quiser falar.

Aquisição de talento é outro tema complicado. Eu sou diretor-executivo de uma produtora de vídeo e lido com uma área que mexe com o lado artístico da pessoa.

Além do talento, avalio também o quanto a pessoa lida bem com trabalho em equipe. Tento conversar com quem já trabalhou com o candidato antes, alguém que possa falar melhor sobre ele como profissional.

O ponto final é o papo: chamar para conversar. Procuro sempre contratar as pessoas mais transparentes, que falam de seus medos, não as que maquiam as coisas.

Roney Giah, 45, diretor-executivo da produtora Doiddo Filmes

'A CHAVE É DAR ESPAÇO PARA QUE AS PESSOAS CRESÇAM’

Sou fundadora do Se Vira, Mulher!, que capacita mulheres nas áreas de marcenaria, hidráulica, elétrica e mecânica. Meu principal desafio foi contratar a equipe, porque trabalhamos em uma área com poucas mulheres.

Uma colega de faculdade que se identificou com o negócio me ajudou a montar o primeiro curso. Fomos aprendendo juntas, não tínhamos experiência em dar aula. Fomos construindo uma didática aplicável à nossa proposta. Depois recrutamos online, divulgamos em redes sociais.

Primeiro, chamamos as candidatas, avaliamos o currículo para olhar formação e experiência prática na área —prezamos muito pela experiência. Por exemplo, temos muitas engenheiras e arquitetas interessadas em ser instrutoras, mas entendemos que a teoria não é suficiente.

Entre os erros que cometi, já aconteceu de chamarmos pessoas que não se enquadravam no perfil. Fica difícil falar para ela “você não se encaixa, você não serve aqui”. Já é tão complicado encontrar mulheres nessa área e, quando a gente encontra, ainda temos que passá-las por um funil. É difícil excluir.

O líder tem que, acima de tudo, trabalhar com empatia. A chave é dar espaço para as pessoas, deixar que elas se desenvolvam, que explorem seus potenciais. Acredito na minha equipe. Temos feito um ótimo trabalho porque cada uma tem liberdade para se desenvolver.

Thaís Nobre da Silva, 26, fundadora do Se Vira, Mulher!

‘REUNIR A EQUIPE É SIMPLES, MAS FAZ DIFERENÇA’

O mais fácil é lidar com a competência da equipe, treinar as pessoas. O mais difícil é conseguir pessoas que vistam a camisa da empresa. Eu tento ser o mais transparente possível, e acho que isso vem dando certo.

Quando algo não está legal, o melhor é sentar e conversar: “Eu enxergo o seu esforço, mas existe um problema aqui. Vamos aprender juntos, o que eu preciso fazer para te dar mais suporte?”. Isso, eu falo bastante.

Uma coisa simples que faz toda diferença é você se reunir com as pessoas. Tenho reuniões semanais com toda a equipe, mesmo que a gente não tenha o que falar.

Delego muito, então preciso combinar bem essas coisas. Por exemplo, se eu dou um prazo de uma semana para entregar um trabalho, dificilmente vou te cobrar quando acabar esse prazo.

Mas tem gente que não trabalha bem com essa liberdade, já tive que tirar gente da equipe porque, para aquela pessoa, era como se ela estivesse sozinha. Então, meu erro foi não ter olhado para todos as características dessa pessoa antes de contratar.

Desligamento é complicado. Quando a pessoa não se encaixa no quebra-cabeças, que ela mesma chega a essa conclusão. É chato, mas não é de um dia para o outro.

Lu Magalhães, 57, presidente da Primavera Editorial e sócia do portal PublishNews e do Coisa de Livreiro

‘O PRINCIPAL ERRO É QUERER CONTRATAR RÁPIDO’

É difícil fazer todo mundo crescer junto. Na Redação Online (que faz correções de redações preparatórias para o Enem), algumas pessoas tiveram que estudar para conseguir acompanhar esse crescimento. Precisaram se desenvolver, trabalhar mais em equipe, aprender a compartilhar informação.

A gente faz “tech days” constantes, eventos em que alguém da empresa palestra sobre o que faz e como faz. Também participamos de cursos coletivos e individuais.

O que mais dá certo, para nós, é um bom contato entre os mais experientes e os novos, os que estão chegando. Temos reunião em grupos separados por área, para que eles entendam que precisam trabalhar juntos.

Às vezes, quem chega quer mudar tudo, é muito comum isso acontecer em TI. Alguém novo quer mexer no código, mas quem já está aqui não quer mudar nada. Você, como líder, fica muito como mediador.

O principal erro é querer contratar rápido, sem metodologia. Isso causa muito impacto. É um erro que repetimos algumas vezes. Para evitar isso, se reúna com a sua equipe, levante o perfil que a empresa quer. Avalie o quanto essa pessoa quer aprender e evoluir.

Otávio Pinheiro, 42, diretor-executivo da Redação Online, que faz correções de redações preparatórias para Enem

Folha de SP

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